伟勇解读企业改革需要破解的难题

2010-03-04 22:27:57    中国总裁培训网 伍庆玉   我要评论0   我要收藏   
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主持人:卓越自我 网慧天下,这里是中国总裁培训网“名师专访”节目,我是主持人伍庆,在激烈的市场竞争中,企业突围,很多企业选择了变革,那么在我手中有一组数据就是说,在变革

    主持人:卓越自我 网慧天下,这里是中国总裁培训网“名师专访”节目,我是主持人伍庆,在激烈的市场竞争中,企业突围,很多企业选择了变革,那么在我手中有一组数据就是说,在变革当中50%70%的企业是归于失败的,那么现在为什么会出现如此高的失败率呢?那么这中间又出现了什么问题呢?那么今天我们专门邀请到组织发展变革专家伟勇老师做客中国总裁培训网,老师您好!

 

    伟勇:您好!

   

    主持人:刚才我就是说到如此高的失败率的问题,这个问题还是存在的吗?

   

    伟勇:对

   

    主持人:那么老师觉的这个问题存在的原因它主要是在哪些方面呢?

   

    伟勇:这个无论是国外还是国内一些统计都可以表明,50%70%其实都存在这种情况,有一些情况可能比这还高的变革失败率。

   

    主持人:那么它是什么原因导致那么高的失败率呢?

   

    伟勇:它的原因是多种多样的,但是现在有这样的一个奇怪的现象,在这样的一个变革失败率这么高的情况下,为什么现在出现有很多企业连五成胜算都没有,在这种情况,而且还在不断地进行变革,这个问题值得我们去关注。

   

    主持人:就是说企业为什么就是选择变革,那么刚才我也说企业竞争是非常激烈的,那么选择变革这条路是不是正确呢?

   

    伟勇:选择变革是正确的,但是具体的具体方法、原因是多种多样的。

   

    主持人:那么老师具体给我们具体分析一下,具体有哪些存在的问题。

   

伟勇:那具体的原因是多种多样的,这些原因我们也可以进行分析,但是这有个前提我们可以进行讨论一下。前提是什么?刚才我们说了。

第一个就是出现这种不可思议的一种现象,大家都知道失败率这么高,为什么还进行变革?连五成胜算都没有还要进行变革?那它这种代价太大了,而且这种代价对企业没有带来直接的、有价值的经验。而且有的企业变革完以后,它感觉特别痛苦,而且以后它一听到变革,它就不愿意再干这个事情了,它就对变革的理解出现了一种偏差,这是一种情况。

另外一种情况我们也经常谈到,有这么一句话,“企业变革是找死,企业不变革是等死”。这句话对不对呢?听到这句话有很多企业它对这句话,你说它也很难说,它各种各样的判断都有。但是这个情况,是看这句话对不对是很关键。看怎么去理解,不同的角度就有不同的理解。如果说是站在连50%胜算都没有这个角度上来判断,它肯定就是说是对的了。不变等死,变是找死,那你说还有什么办法。如果是我们这个角度要超越失败率的50%,我们的角度要超越五成的胜算,达到七成、八成或者更高,那么从这个角度来判断,这句话就是不对的。所以看你的立意和你的角度和你的视野,怎么去判断这些问题。所以说变革是找死,不变革是等死,其实这句话确实是误导了太多企业了,是不是这种情况?误导太多企业了。所以企业在这方面的变革的惨痛,这种代价对企业太多太多了,而且这是一个问题。

还有一个比较关键的问题就是什么呢,为什么要进行变革?这是非常关键的。为什么要进行变革?如何变革的?这个是很关键的。从这点就可以分析出一些因素来,为什么要进行变革呢?这里头涉及到企业变革的愿望、变革的需求、变革的动机,这几点都很关键。有时候企业可能自己虽然有这种变革的一种心态,但是它真正的需求和真正的动机在什么地方?有时候它可能也搞不清楚。所以这里头就涉及到需求、愿望和它的动机是什么样的?而且处在一种什么样的层面?这个细分很关键,有时候企业它自己都不是十分太清楚的。所以在这当中,这就是一个引发变革的最关键的原点问题,这个原点问题决定变革的方向、力度和层次,它这搞不清楚,可能就是变革失败的主要原因。这就关于企业为什么变革,要想清楚,这个是很关键的。另外一个就是如何变革的,如何变革是一个方式、方法的问题,方式、方法在这里头,也可以说是企业在变革过程当中,它运用的方式、方法是不是涵盖了能支撑这个变革,能达到一个比较理想的状态的这些方式、方法,这个很关键。所以在方式、方法,它靠企业内部变革所运用的一些方法,也有的企业引进一些咨询公司来协助他们进行变革,这是两种方式。但是这两种方式能不能达到理想状态呢?有时候也很难说,所以这里头还缺少一个能支撑和支持企业变革的关键技术和方法。所以从如何变革这个层面上来分析,它的技术和专业是否能支撑、涵盖很关键。所以它这里头涉及到它内部变革还是依靠外部力量来进行变革,更关键的还有方法。所以这里头也是变革失败的一些因素,从这里头能找出一些原因。

   

    主持人:那么老师肯定也是知道,很多企业也是有企业变革成功的?

   

    伟勇:有。

   

    主持人:那给我们举个例子来说。

   

    伟勇:那变革成功,现在可以说IBM变革是相当成功的,因为IBM它有一百多年的历史。它最早以前是属于生产计时器、搅拌机。从那以后发展计算机,到蓝色巨人那个阶段大家都很清楚。再往后它的变革就开始以需求为导向的一种理念,因需而变,这是IBM的一个核心理念。所以它在变革过程当中,它有这样的一个理念,从因需而变,完了现在又进入一个更高层次。现在我们从各个地方的宣传报道都能够看到的一个智慧地球,这个是很超前很超前的。所以去年有一个报道,IBM验证转型变革的力量,这个大家看看,看了非常有收获,非常好。它就是以这个变革为主导,而且在IBM这个里头,它的核心的它也谈到了它的核心能力就是变革。所以在这个里头,就是企业如何认识,它的理念。一个是属于认识方面的层次方面的问题,一个属于理念方面的问题,另外还有属于技术方面的问题等等,有很多。

   

主持人:刚才我们也谈到了一些企业变革的难度,那么我们回到原来的话题,原因是什么呢?

   

伟勇:原因是多种多样的,但是面对变革这样的一种状态,我们现在很多企业还不太清楚。通过变革的失败、变革的难度,它的不可测、和可控的因素特别多。随着变革的推进,矛盾还有一些复杂性不断增高。所以在这种情况下,就是说我们原有的视野和我们原有的经验,它已经完全超过这些了,超过了我们原有的视野和原有经验。所以从这一点来讲,它就不仅仅是说是管理学能解决的问题了。那这个问题是什么问题呢?它可以说是变革把所有的矛盾全部集中到那一个点上。它可以从人类社会的这样发展过程当中,它是最集中的、最复杂的一个矛盾的综合体。它不是靠一般的经验和一个范围就能解决的问题了,靠传统的这样一个方法。所以说这个有没有方法,也是有方法的。

那么它原因我们可以这样去分析,根据我们的这样的一个经验,原因它有三个层面:三个层面,第一个层面是基本层面,大多数企业的基本层面有两点。第一点是这个企业这方面的知识,这方面的经验欠缺。所以说有时候企业在转型,从一个市场导向型的企业,转型为一个完全一个企业管理升级的过程当中,那它以前的思维和它的体系它是属于那样一种导向模式。包括加工型企业它要转型到市场为导向型企业也是这样的。也是从企业的思维模式和主导人这样一个思想体系,它是这样的一个模式过程。它转入企业,转入管理这是一个过程,一个知识和经验过程。如果转入变革,也涉及到一个知识和管理经验的问题,这是一方面的。另一方面就是说,很多企业在变革里头,它没这个经验,他也没做,没有这个思想准备。它也不知道这个变革来变革去,最后方向和今后的架构,人的状态,它都不太清楚,没有很好的把握,这是最基本的一个层面。

要从深层次一个层面来分析呢,有这么两点,那变革肯定要涉及到一个架构的调整。企业架构,架构里头肯定要涉及到权力重新安排,权力结构的问题。权力结构就涉及到人的一些利益关系的问题,这个是难度比较大。那再一个就是属于人的思维模式和行为模式的变革,因为你顺应时代发展,你肯定要调整你原有的固有的习惯的一种思考模式,还是你原有的这样一种行为方式。所以这两点,无论是从权力结构,还是从人的思维模式还是行为模式这两点是最关键最关键的,这是深层次的。

所以有时候企业在变革过程当中,刚才我们也谈到了,从变革的类型刚才我们谈到了。变革的类型分三种:类型里头有结构性的变革的、有技术性的变革、有文化和行为的变革。所以有时候变革是以市场为导向,适应外部环境进行变革。它虽然在结构上进行一些调整和变革,但是结构它毕竟会影响人的状态、情绪、思维等等。但是它没考虑这些,所以增加它这个变革难度,这是很重要的因素。所以说第二个属于深层次方面的原因,有的它不知道它也没重视这些东西,不知道从哪儿开始。

那更重要的一个原因就是缺乏一个支撑,它变革的一套方法和技术。因为大多数企业,很多企业的成长过程,它是以加工型成长还是属于市场成长,导向不一样。最后它不断地升级,进入管理体系,加强管理体系的建设,还不断地升级,这样的一个过程。在这个过程当中,再加一个变革,对它来讲它不具备这样的知识,所以关键需要这方面的专业技术来支撑来支持。所以这里头有组织发展,这样一个新的课题和领域,这是在国外有几十年的历史过程了。现在也有组织发展与变革,也有组织与发展变革的人文性技术,几方面都可以配合企业进行一个企业的变革。

所以这个是我们经验的理论架构上分析是这样的分析,但是从我们深入企业和我们多年的思考,在企业这样的一种现状。无论从企业的上级、中级和基层,在过程当中,你都能感受他们心底的一种力量。他们都需要去,有这样的愿望进行变革,有这种心情去变革。但是我们有没有很好的在全程有没有很好的技术,把这些方法彻底把它整合起来,这是最关键的。来创造一个大家共同所需要的一种环境,共同所需要的一种发展的制度。这个有没有,在我们过程当中,有肯定是有这个事情。

所以在过程当中我们摸索,最后我们开发了组织变革个人转型这样的一套工具和方法。所以它这里头充分在我们课题里头,我们的课题是“突破自我的蓝海战略——敏感度训练”,在这个课题有,已经包含这些了,这些工具和这些方法。通过培训过程当中来不断的帮助企业解决一些问题,所以在这个课题的副标题就是说突破组织发展障碍的变革策略,这是它的一个副标题。

所以为什么叫敏感度训练,敏感度训练是通过个人角度来切入的。来通过个人角度切入,通过个人和组织层面的敏感度训练,来破解企业的两个关键性的障碍。是哪两个障碍呢,一个是组织的复杂性,一个是个人的矛盾性。这两个,因为这两个交织在一块,你要不把它破解,你再解决其他问题是很难解决的。等它破解完以后,你才能帮助企业解决一些错综复杂的一些问题,是这样的一种情况。所以说这个课程顺应时代的发展,从某种角度上来说,也可以说是21世纪组织发展和个人发展的核心训练课程。

 

 

    主持人:也有人说过,企业变革其实就是一把手工程,变来变去其实还是最高层也要开始变,对吧?

   

    伟勇:这个很关键,变革它,一个企业的文化跟老板的文化是直接相关。老板的意识、他的想法、还有他的一些作风、工作、风格等等都可以深入到他们企业里头去。所以要变革的时候,那肯定是老板必须,作为管理者、作为总经理、作为高层他肯定要变。他要不变那底下就没有榜样了的,这是一个。另外就是他也不愿,他有很多东西就形成不了它的一个核心的价值理念和行为规范。

   

    主持人:其实“蓝海战略”很多都是说企业在激烈的竞争中怎么样取得市场份额,进行的一次战略的调整或者是战略的突破。那么老师的“突破自我的蓝海战略”还包括其他的什么其他东西呢?

   

伟勇:这样的情况,谈到“蓝海战略”跟我们这个课程“突破自我的蓝海战略——敏感度训练”,有这样的一个联系。但是“蓝海战略”和“突破自我的战略”两个方面各有不同,它虽然都是属于战略层面上的,虽然它都是属于价值整合工程方面的。

它不同点在什么地方呢?就是它的切入点不一样。“蓝海战略”的切入点是以客户为导向的一种模式,以客户的需求、客户的价值创新为导向的这样的一种。最后形成了这样一个市场,这种市场当然跟高度竞争的红海市场就有不同了。它是从那个角度进行价值创新,这个工程很重要。

那“突破自我的蓝海战略”,它的点是从个人、从每一个人的深层次,他的潜能和激情来进行深度挖掘。最后能形成企业的一个有效合作,通过这个过程,通过这个训练过程。能把企业内部的每一个人的资源,同时又形成企业的“内生性”资源,这个它能创造一个很高的企业价值、和一个企业的思维,战略思维这方面的东西。

通过这些它能达到一个很好的合作与协作,因为你今后的发展,不仅仅属于企业内部的合作,它更多的是属于内外高度的合作与协同。这样你才能创造更高的价值,你才能达到真正的一个“蓝海”。

   

    主持人:那么个人,就是“突破自我的蓝海战略”这门课程,就是怎么和企业变革相联系呢?

   

伟勇:“突破自我的蓝海战略”它这个课程研发过程,就是这样的研发过程。因为面对的企业很多一些困惑,尤其是变革这方面,光靠技术变革这是一方面变革。另外有很多涉及到文化、理念和人的行为的变革。因为讲到这儿的话,就可能涉及到一个变革都有哪方面。因为有很多企业不太清楚,它的主导思想是一方面的,但实际变是变哪一块他可能也不清楚。

所以我们就可以谈到,变革都涉及到哪一些。那根据我们这样的一个看法,就是有这三方面,第一方面属于结构方面的一个划分,变革里面涉及到结构变革这一块,还有技术变革,还有文化和行为变革,这是一块。

另外从形式上来分,有管理导入,也有企业管理体系的建立,还有现在谈得最多的是转型升级,还有重组、并购,这是从形式上来分。

如果是从层次上来分,层次上来分是怎么个说法呢?就是企业面对外部环境的变化,自己肯定要调整它。所以在调整过程当中,有的企业在层面上就进入了适应外部环境,而且以“外在”的体系为主的这样的一个层面上的变革,在结构上这是一种。也有企业“外在”和“内在”,“内在”是指人,两个相结合的一种变革。再往下一种就是适应外在的时候,内部以人的行为变革为主的。刚才我们谈到IBMIBM面对外部变革的时候,它必须涉及到它内部的一个,人的行为的变革,涉及到这些东西。这是一个变革的不同的,这种的有哪些,我们可能都不太清楚,现在分几个层面的。

   

    主持人:那么就可以理解就是说,在企业发展过程中,企业管理当中,人的问题已经提到相当高的高度了,那和这个也是有关系的。

   

伟勇:人的管理问题出现,这都很难说从那个角度去分析。如果是出现了,那肯定是加大了管理的难度,是不是这种情况?加大了管理难度,那这个现象也从另一个角度可以说,出现了以后人们开始重视了人的管理了。

所以从我的理解,这里头有这么几方面:现在是各个企业人的管理问题,确实是有时候搞得企业比较难,比较头疼的一件事情。那么这里头就涉及到老板对人的假设是最关键的,就是老板是怎么看人。这个人是属于经济人?还是属于自我实现人?还是属于人之初,性本善?人之初,性本恶。他的出发点不一样,就是老总的出发点,他对人的假设也就决定了他对人管理的一种模式,就形成一种模式了。

所以在人的管理问题上,我分析就是一个是在理念上他对人怎么看,每个人的经营者、管理者对人的看法一样,他的管理模式就不一样的。而现在有很多是把人作为人力资源来进行管理,也有的是从人力资源战略上来开发人,这是更高的一个层面了。但是现在更多的是把人看为一种工具,这就不同了。这他理念的不同,那在方法上其实很多关于人的管理,有很多是从人力资源的角度来谈。

但是现在从这方面来谈的,人力资源角度来谈,它更多谈的是技术层面的人的管理,从招聘、留人、育人等等,都是属于这样一个程序化。从我们的理解,技术层面比较多一些,但是从人文层面就还是比较少。

   

    主持人:缺乏的是人文方面的。

   

伟勇:所以在人文方面这方面来讲呢,也可以说是就是属于现在也谈得比较多的政治思想工作,人把这个以前跟文化大革命联系起来了。其实这个东西很关键,尤其是企业高层,它各种问题和各种关系相当复杂。如果你是不从这个角度来把跟人进行沟通,有很多问题是疏通以后才能理解,人才有干劲。如果是你疏通不了,那肯定出现各种看法。所以有句话正通才能人和,所以说为什么叫政治思想工作呢?是这个问题。所以在这方面就是说有这样的一种情况,就是刚才说理念问题、方法问题、人的管理。人的管理方法问题我们是传统的人力资源这一块。

刚才我说的人文就是属于人文技术这方面,就跟政治思想相关。但是在这里头,再往下走,有没有技术?也有。其实人力资源更多的是谈人力资源的管理、人力资源的开发。那我们现在是在什么样的一个层面上对人的管理?因为从一个冰山模型来讲,现在人的态度和行为是在冰山之上的一种表现,他的能力和知识也是之上,但是冰山底下的这些资源太大了。

这些你说我们现在管理是从一个人的基础面上进行管理,但是他真正深层的东西,我们没有去重视这些。其实重视就像我们课程说的,真正是把人的战略系统来整合起来以后,形成这种合力,这种管理效果可能更有效。所以刚才我说,现在人的管理出现这种情况,可能加大管理难度。但是你可以看出来,人们开始重视这个管理,那就是我们能掌握很好的方法,就能把管理管得更好。

   

    主持人:这是一个事半功倍的效果,只要把人的管理弄好。那老师这门课程也是21世纪组织发展和人才发展的核心训练课程,为什么会出现这门课程,把它定位成21世纪个人发展和组织发展的核心训练课程呢?

   

伟勇:这个课程定位,21世纪组织发展与个人发展的核心训练课程,它这里头关键一个是你的定位。你的课程开发、你的原点和你的定位,是不是符合这个时代发展的趋势,这是一块。

你光有理念这是一块,但是你还必须有一定的技术来支撑,能不能可实现,所以这两点是很关键的。一个是符合时代发展趋势,一个就是方法可以落地,这两点。

那展开来说呢,就是说组织与人的协调发展,可以说是21世纪企业发展的一种趋势。所以根据这个我们就看到社会发展趋势现在有三大变化:一个是全球经济的一体化这种变化,竞争压力特别大;另外一个社会的重大转型;还有一个环境的可持续发展,向人类提出了挑战。

这几大块就形成人们的行为,面对时代巨变的情况下,其实就是个变革时代。原有的行为模式已经遭遇到各方面的打压,人们感觉到特别痛苦,不知道如何去解决这些问题。当然在这过程中,企业也是面对的内部、外部的各种各样的压力。

在这种情况下,这种是社会发展趋势的一种现象。它有这种需求,所以根据这个需求我们就开发这个课程。这个课程它涉及到一些核心的理念,顺应时代发展需求的一个理念是什么理念。它里头的核心理念的,还有行为的塑造。就是说重构高效合作行为。

21世纪你合作得好你才生活得好,企业才能竞争,所以21世纪它也是一个合作经济的时代。所以我们把这个课程的理念和技术和方法把它定位到这个方面去。所以从我们上个月全球第一大型论坛是达沃斯经济论坛,经济论坛这个主题就是谈到什么呢?就是重新思考、重新设计、重新建设。

那我们这个课程里头已经提出来了,对个人的整合和反思。如何进行重新思考、重新设计和重构一个符合现代发展趋势的这样一个高效合作行为。所以它这两点,从理念上、从方法落地上,它就是适合21世纪企业发展和个人发展。这也是现在企业最需要的这些东西,我们开发这些技术和方法。

   

    主持人:第一个就是课程能够落地,第二个就是说适应时代的变化、时代的发展。老师也谈到,组织发展人文性技术支持这么一个全新的概念,这个怎么理解呢?

   

伟勇:这个它里头这样去谈,组织发展是一个新的课题。它里头涉及到组织发展,也有组织发展与变革。它主要是通过行为科学技术方法来协助企业进行变革,这是组织发展。它的人文性技术,人文性技术是对组织发展和发展的人文、人际过程而进行的这样一些方法和技术方面的一些训练和培训。它属于人文性技术,是这一块。比如这里头涉及到情商,我们谈的最多的情商,NLP、还有LIFO、还有一些对话、教练、团队训练还有团际关系的开发,也包括敏感度训练等等这些都是属于人性文技术。

那我们这里头谈到以人文性技术的整合技术是什么概念呢?那就是说在一个企业里,你单独对一个个人层面开发,这是一方面。我们要通过个人,个人开发达到一定程度,把企业和个人整合到一块的这样的共同的一种方法,能达到组织和个人共同发展的一种整合方法和技术。

   

    主持人:老师在开发这门课程当中,老师也跟我提到发现了新大陆似的,那么跟我们分享一下吧。

   

伟勇:开发这门课程确实有这样的情况,因为我们开发课程主要是帮助企业解决问题。因为我们面对的问题主要是针对人的问题,因为刚开始我们接触的一些课题就是这样高复杂性的。所以在沟通当中,有些事情是太难,难度太大,各种问题的变化,还有一些复杂性的不断增高。在管理过程当中,无论是企业内部,还是企业外部。所以这样的情况我们在这个过程当中不断去总结,不断去开发一些技术,开发一些方法。所以这个课程是来支撑企业变革和帮助企业解决一些企业复杂性的错综复杂的企业盘根错节的这些问题,是为的这些。

所以在这个过程当中,开发来开发去,因为我们必须关注一些前沿的技术和方法,行为科学这方面。还有自己在具体工作中的一些感悟和总结和提炼。

所以在这过程当中,就是有趣的事情就是说。现在人们的行为从个体来讲,人的行为都是追求行为最大化,但是实际往往达不到这种情况,这是一种情况。还有一种就是说,当然假设、每个人的假设都很关键,但是从来没有去重视。另外一个,最核心的问题,人们总是说“性格决定命运”,这已经坑了很多人。

所以我们在这技术方法上,从我们课程可以看到,对这些全新进行梳理。根据个人的反思来重新构建一个现代的社会的高效行为。所以在这个过程当中,就发现一个现在可以说是一个成功原理。成功原理那就是先把自己的一个框架做好,完了它这个。成功原理:框架乘以频率,很简单,就不是搞那么复杂了。先把自己的框架做好,做好以后呢?就是你在你的工作岗位上、或者你研究的项目、或者你做的工作上、和管理工作上,你有一个高频率的反馈,那你就成长特别快,这是一方面,这在我们课程里有详细的介绍。

所以开发这个课程,刚才你说这个新大陆。确实是开发过程中,这个过程当中我们接触的,因为我们不是从个人角度切入去研究一个人的成长和发展。我们从一个高度,就是企业发展从战略和组织发展的一个高度上来看每个人的发展和之间的复杂的关系。所以从这里头不断不断研究,总结总结,后来就总结出来,开发课程要不断去开发一些新技术。

所以就开发出了刚才你说的,开发一个新大陆。那是一个新大陆,那就是个人发展的蓝海,蓝海地图,开发的一个蓝海地图。那这个蓝海等等去解释呢,因为在我们课程里头,你要有这样的一个体验过程,你就知道怎么样一种状态了。因为现在我们在课程里头,也跟大家来分享了。因为现在我们的思维,我们的语言,很多这种的,包括行为表现状态,很多是在一个红海和过渡海层面上。所以看问题的时候,总是在一个表层来看问题。完了互相之间解决问题,问题解决不了又制造的问题。这样加大了我们人生的成本和沟通成本。

蓝海真正是大打通这个,进入过渡海,打通过渡海进入蓝海。进入蓝海就是你的行为,刚才我们也说了我们的行为导向是一个什么样的,21世纪的一个行为高效合作行为。打通这个过渡海以后,你去那个程度的时候,你看问题和解决问题的效率很高。真正进入蓝海的时候,你可以活出一个非常好的自我状态。人生不是那么扭曲的,能活得特别爽,而且你给大家做出的贡献。能达到一个最畅快的人生,心情畅快、工作效率高。达到你好,我好,大家好,达到一个共生共赢的一个友好的社会状态。

   

    主持人:老师发现了一个新大陆,并且今天也给我们分享了这个新大陆。回到原来的问题,为什么企业会出现如此高的变革失败率呢?老师今天也给我们从组织发展战略的高度给我们分析,那么同时还给我们一个全新的企业发展变革的思路和方法。今天非常感谢伟勇老师,如果各位网友还有其他问题要跟伟勇老师进行交流的话,请登陆中国总裁培训网老师的博客和老师进行交流,谢谢伟勇老师!

   

    伟勇:好,谢谢!

   

主持人:谢谢!

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